家族办公室由摩根大通家族于1838年提出，并在约40年后由洛克菲勒家族推广开来。据相关统计，目前全美共有3000～6000个家办，全球家办数量达到2万家。
在欧美地区，家办业态发展成熟。一些欧美家办已经实现机构化运营，并配备了专业人才。对于家办而言，究竟是如何制定薪酬体系、留住人才的？
(相关资料图)
近日，毕马威与猎头公司Agreus Group在调研了全球650个家办后，联合发布了《2023年全球家办薪酬基准报告》本文，家办新智点精选编辑了该报告相关内容，希望对你有所启发。
一、2022年，全球家办薪酬概况
报告显示，目前全球38%的家办服务于家族“第二代”成员，只有大约10%的家办服务于家族“第四代”及以上人群。
在资产规模上，26%的家办管理规模在2.51亿美元~5亿美元之间；6%的家办管理规模超过50亿美元。在团队人数上，31%的家办拥有不到5名员工；25%的家办拥有20名或更多员工。在运营成本上，37%的家办运营成本在AUM的0.1%~0.5%之间。
2022年，家办不再过分关注宏观环境，转而开始关注所服务的家族事务，包括声誉管理、构建相应的法律结构和规划，以保护家族财富。
为吸引和留住更多人才，家办开始考虑为员工提供长期薪酬，包括附带权益、共同投资机会以及长期绩效奖金等。
在薪酬上，58%的人员获得了加薪；41%的人员加薪幅度在6%~10%之间；20%的人员加薪超过15%；其中，在长期激励计划方面，只有23%的家办人员获得，最常见的方式为附带权益。
在奖金方面，60%的人员获得了自由裁量奖金；26%的人员获得的是可计算的公式化奖金；20%的人没有任何绩效奖金；13%可以拿到超过工资的100%。
调研显示，许多家办将2023年视为其重新制定战略的机会。家办通过制定长期薪酬基准，留住人才与分散风险，以帮助自身在充满不确定性的时代实现基业长青。
二、美国家办薪酬概况
美国是世界上拥有家办数量最多的国家，也是最为成熟的市场之一。
在机构能力上，美国家办相比其它地区的家办拥有更庞大的团队，管理着更多的内部事务。在投资层面，美国的家办也更加机构化和专业化。
2022年，美国家办对私募股权的配置略有增长，这也为家办吸引和留住人才带来了一定挑战。譬如，家办需要提供与私募股权行业一致的薪酬。
以下为美国家办薪酬概况：
在美国的受访家办中，有10%的CEO为家族成员，为全球最低。CEO年龄多在50~59岁之间，其中48%的CEO具有投资管理背景。在教育背景上，所有的CEO均具有大学教育背景，33%的具有管理学硕士背景，13%具有博士背景。
CEO年薪基本约为26.4万~33万美元之间，为全球最高，其额外的奖金为年薪的21%~30%。
在家办的员工数量上，5人以下的占35%，6~9人的占24%，超过20人的占19%，10~14人的占17%，15~19人的占4%。
在家办的经营时间上，10年以上的家办占63%，6~10年的家办占13%，2~5岁的家办占16%，0~2岁的家办占8%。
在家办的薪资待遇上，具体如下图：
美国家办的基本薪资情况
美国家办的奖金发放情况
概括而言，87%的家办会根据绩效发放奖金，72%家办会酌情发放奖金，28%家办会发放公式化奖金。
在LTIP上，34%的家办为专业人士提供了长期激励，其中38%的家办会提供共同投资机会，38%会提供附带权益，5%会提供股票期权。其他的长期激励还包括追索权贷款、无追索权贷款。
对于美国家办而言，奖金发放主要受以下因素的影响：个人表现；经营业务业绩；与家族族长的关系；整体基金业绩表现（30%）。
而在不同的AUM中，CEO的薪酬和奖金也是不同的，具体如下图：
CEO基本薪资情况
CEO奖金发放情况
在不同的AUM中，CIO的薪酬和奖金情况，具体如下图：
CIO基本薪资情况
CIO奖金发放情况
在福利层面，61%的美国家办会为员工提供私人医疗保健；46%会提供人寿保险；19%会提供旅行津贴；9%会提供公司用车服务；16%的会提供健身费用；21%会提供养老金；5%的会提供住房补贴；6%的会提供探亲回家路费。
在美国家办为员工提供的其它福利待遇包括：68%会提供产假；50%会提供产假；21%会提供休假；4%会提供压力休假；13%会提供买断带薪休假计划。
三、英国家办薪酬概况
在英国受访家办中，27%的CEO为家族成员，平均年龄在45~49岁之间。英国家办CEO的年薪约在19.8万英镑~26.4万英镑之间，额外的奖金为年薪的41%~50%。
在家办的员工数量上，32%的家办人数小于5人，16%的家办人数为6~9人，22%的家办人数10~14人，5%的家办人数为15~19人，20%的家办人数超过20人。
在家办经营时间上，10年以上的家办占62%，6~10年的家办占21%，2~5岁的家办占10%，0~2岁的家办占8%。
在家办人员的薪资待遇上，具体如下图：
英国家办的基本薪资情况
英国家办的奖金分发情况
概括来说，80%的家办人员能获得奖金，20%的家办人员没有奖金。在获得奖金的家办人群中，86%的员工会酌情给予奖金，14%的员工会获得公式化奖金。
在LTIP上，18%家办为专业人士提供了长期激励，其中50%会提供共同投资机会，44%会提供附带权益，22%会提供股票期权。其它的长期激励还包括，递延奖金、无追索权贷款和家办股权。
而奖金的发放主要受以下几个因素的影响：个人表现；经营业务业绩，与家族族长的关系；整体基金业绩表现。
另外，在不同的AUM中，CEO的薪酬和奖金也是不同的，具体如下图：
CEO基本薪资情况
CEO奖金发放情况
而在不同的AUM中，CIO的薪酬和奖金也是不同的，具体如下图：
CIO基本薪资情况
CIO奖金发放情况
关于如何衡量员工的薪酬，Misland Capital CEO Ian Buchanan表示，会关注家办和银行行业的可比薪酬。如果他们看到员工的薪资低于其它地方同龄人的薪资时，会调高其薪资。
考虑到Misland Capital许多员工已经任职多年，因此会在基本薪资外，根据其所管理资产规模的长期业绩表现酌情发放奖金。
目前，Misland Capital已经制定了根据管理的基金5年年化业绩计算员工的年度奖金方案。这有助于协调所有员工的利益，专注于整个团队的表现。
四、亚洲家办的薪酬概况
在亚洲的家办中，31%的CEO为家族成员，相比英美两国，比例最高。CEO年龄在35~44岁之间，为全球最年轻的CEO群体。在教育经历上，100%的CEO受过大学教育，69%的具有管理学硕士学历，为全球最高。在工作背景上，36%的具有投资背景，27%的具有银行背景。
亚太家办CEO平均薪酬范围约为11.8万~37.3万美元，其额外的奖金为年薪的21%~30%。
在家办的员工数量上，5人以下的占32%，6~9人的占36%，10~14人的占13%；15~19人的占5%，超过20人的占14%。
在家办经营时间上，10年以上的家办占39%，6~10年的家办占18%，2~5年的家办占20%，0-2年的家办占23%。
在家办的薪资待遇上，具体如下图：
亚洲家办的基本薪资情况
亚洲家办的奖金发放情况
概括来说，80%的人可获得酌情发放的奖金，20%的人会获得公式化的奖金。在LTIP上，11%的家办为专业人士提供了长期激励，其中50%会提供共同投资机会，50%会提供股票期权。
而奖金的发放主要受以下几个因素的影响：个人表现；与家族族长的关系；整体基金业绩表现。
而在不同的AUM中，CEO的薪酬和奖金也是不同的，具体如下图：
CIO的薪酬和奖金发放情况，如下图：
概括而言，在2022年，52%的家办专业人员获得了加薪。其中，30%获得基本薪资的6%~10%，30%或超过基本薪资的15%。其中，加薪驱动力主要有三个：通货膨胀影响；生活成本提高、市场数据；符合整体业绩表现。
在过去的一年里，亚洲家办呈现蓬勃发展态势。得益于完善的金融市场和人才库，中国香港和新加坡已成为高净值人群设立家办的首选之地。
但亚洲的家办仍处于起步阶段，因此缺乏具有家办经验的候选人，这与10多年前的英国家办发展状态相似。因此，亚洲家办需制定具有竞争力的计划来吸引和留住人才。
五、小结
在CEO成长轨迹上，世界各地家办CEO的成长轨迹非常相似。家办的管理层几乎都拥有投资管理背景，拥有至少一个大学学位。甚至，超过50%的CEO拥有管理硕士学位。
在薪资待遇上，除基本工资外，80%的家办专业人员会获得超过基本工资20%的绩效奖金，另外23%的人员还会获得长期激励计划。最常见的LTIP是附带权益，其他激励计划还包括共同投资、递延贷款和股票期权。
在治理结构上，52%受访家办没有董事会，40%没有投资委员会，42%没有正式的治理结构，48%没有继任计划。这可能是全球家办极少管理超过两代财富的原因之一。
在薪酬满意度上，58%的人对他们目前的薪酬结构感到满意。在人才的流动上，三分之一的人员表示，他们将在2023年寻找新的家办职位。在过去三年中，这一比例为28%。
这种流动性背后最大的驱动因素包括寻求增长机会、希望产生更大影响、获得更好的薪酬、摆脱与同事或负责人的性格冲突以及管理更大的流动性。
其他人则表示，他们正在寻找更好的工作与生活平衡。这也成为家族owner们非常关心的一个问题，已经有74%的家族owner愿意为家办人员提供远程办公的机会。
在家办成员上，虽然家办最常见的雇员少于5人，但令人惊讶的是，25%的家办人员超过了20人。
这可能与家办的投资组合日益多元化以及监管迫在眉睫有关，使得家办内部对专业投资分析师和内部合规经理的需求激增。
